减小字体
增大字体- ·上一篇文章：刑事附带民事诉讼精神损害赔偿责任的构成要件
- ·下一篇文章：离婚损害赔偿诉讼中的知情权与隐私权冲突分析
浅谈《劳动合同法》竞业限制条款不足
摘要：《劳动合同法》的出台在社会上引起了广泛的讨论和学习，它对于知识产权等领域也产生了较大影响，尤其是其中竞业限制，不仅对企业，而且对劳动者也提出了更高的要求，然而，新法中的模糊规定让人难以捉摸，由此，文章进行了一系列的讨论。
关键词：劳动合同法 竞业限制 条款不足 赔偿
Abstract: "Work Law of contract" releasing has evoked the widespread discussion and the study in the society, it regarding domains and so on intellectual property rights also produced has affected greatly, particularly competed industry the limit, not only to enterprise, moreover also set a higher request to the worker, however, in the innovation fuzzy stipulation let the human as deep as a well, from this, the article has carried on a series of discussions.
key word: The work law of contract competes industry the qualifying clause insufficient compensation
前 言
《劳动合同法》的颁布施行引起社会各界的广泛关注，它的颁布有利于劳动者保护自身权益，但不断探索和进步的精神，这部万众瞩目的法律还是存在一些漏洞有待改进的，本文拟就《劳动合同法》中的“竞业限制”存在的主要不足之处进行分析,求教于大家,以期待劳动合同法的进一步完善或者配套司法解释的出台,促进该法的更好实施。
一、《劳动合同法》立法理念
随着我国市场经济体制地不断深入和完善，市场在社会资源的配置中逐步代替行政计划和命令发挥主导作用，这引起很多社会关系发生基础性的变化，其中便是劳动关系，现行的劳动用工制度是建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,但是由于我国众多的人口以及现今产业结构的问题，劳动岗位尤其是受劳动法调整的劳动关系成为了一种稀缺的资源，劳动力使用者往往处于优势地位，而劳动力所有者很多时候处于劣势地位，这对于他们合法权益的保护极为不利。
《劳动合同法》是我国法律体系的重要组成部分，属于社会法中的一支。该法积极维护劳动者合法权益，实现对劳动者权利的倾斜保护，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。从《劳动合同法》开宗明义的第一条：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”便能读出，立法者突出“保护劳动者的合法权益”，有意识的改变当下用人单位绝对的优势地位，以平衡劳资双方关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
而在劳动关系中，最重要的法律文本即是出于双方自由之意志协商签订的劳动合同，劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。
二、《劳动合同法》中关于竞业限制的规定
《劳动合同法》中涉及竞业限制的条款有第23、24、90这三条。
《劳动合同法》 第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
三、竞业限制条款分析及其问题
《劳动合同法》中关于竞业限制的规定加强了对商业秘密以及知识产权的保护，而之前我国对于无形财产往往忽视，造成对财产所有人的权利侵害，救济权利不完整，“无救济即无权利”的反面尴尬局面便使许多财产所有人或使用人无可奈何，这种情况在劳动关系中表现得尤为突出。可以说《劳动合同法》在这方面的规定给出了较好的答案。
但是，新条款也有不足之处或者说是模糊之处，这让法规的执行者颇感难为，法律的特点之一有确定性和稳定性，而如今法律的规定却让我们无从下手。
（一）竞业限制期限约定超过2年的部分是否有效
《劳动合同法》第24条第2款规定，在解除或终止劳动合同后，对劳动者的竞业限制期间不得超过2年。但对于超过2年的约定是否无效，未作明示，即未对此作出效力性规定。由此，上述行为是否属于该法第26条第三项规定的“违反法律、行政法规强制性规定”之无效情形，存在疑问。
我们在有关民商事的法律中能看到有关违反法律、法规的强制性规定的行为被规定无效的条款。
然而，个人认为，在讨论上述问题前，要认识到劳动关系与民商事关系的区别，充分认识到劳动合同的特殊性。我们知道，劳动关系不同于民商事关系
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其中有一个突出特征就是劳动关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系；而我们知道民事关系是平等主体之间的财产关系和人身关系的总和，商事关系则是平等主体之间的财产关系。因此，劳动关系具有较强的社会政策价值取向，劳动合同主要是为平衡强弱双方的博弈而设，具有较多的强制性，以防止用人单位利用资源优势，在谈判中对劳动者形成不利的约定。
因此，《劳动合同法》之所以规定竞业限制期限为2年，而并非由雇用双方自由谈判而定，显然是避免雇方对劳动者可能的利益损害；对于超过2年的限制部分，认定为无效，较为符合劳动立法的目的。
（二）用人单位违法解除或终止劳动合同后，竞业限制条款是否还继续有效
这是新法中第90条的规定引起的疑惑。用人单位与劳动者签订竞业限制条款的目的是为了保护商业秘密或者知识产权，按照《劳动合同法》，这些保密条款是订立在劳动合同中的，如果用人单位违法解除或终止劳动合同的，按照该法87条的规定，应向劳动者支付赔偿金，而对竞业限制条款效力的影响，只字未提，这样将会产生理解分歧。
1．竞业限制的条款是否独立劳动合同之外。
这个问题的焦点之一在于：劳动合同的解除是否导致竞业限制条款的解除，即竞业限制的条款是否独立劳动合同之外。这个问题对于解决
回归到法律规定中，第23条第
关键词：劳动合同法 竞业限制 条款不足 赔偿
Abstract: "Work Law of contract" releasing has evoked the widespread discussion and the study in the society, it regarding domains and so on intellectual property rights also produced has affected greatly, particularly competed industry the limit, not only to enterprise, moreover also set a higher request to the worker, however, in the innovation fuzzy stipulation let the human as deep as a well, from this, the article has carried on a series of discussions.
key word: The work law of contract competes industry the qualifying clause insufficient compensation
前 言
《劳动合同法》的颁布施行引起社会各界的广泛关注，它的颁布有利于劳动者保护自身权益，但不断探索和进步的精神，这部万众瞩目的法律还是存在一些漏洞有待改进的，本文拟就《劳动合同法》中的“竞业限制”存在的主要不足之处进行分析,求教于大家,以期待劳动合同法的进一步完善或者配套司法解释的出台,促进该法的更好实施。
一、《劳动合同法》立法理念
随着我国市场经济体制地不断深入和完善，市场在社会资源的配置中逐步代替行政计划和命令发挥主导作用，这引起很多社会关系发生基础性的变化，其中便是劳动关系，现行的劳动用工制度是建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,但是由于我国众多的人口以及现今产业结构的问题，劳动岗位尤其是受劳动法调整的劳动关系成为了一种稀缺的资源，劳动力使用者往往处于优势地位，而劳动力所有者很多时候处于劣势地位，这对于他们合法权益的保护极为不利。
《劳动合同法》是我国法律体系的重要组成部分，属于社会法中的一支。该法积极维护劳动者合法权益，实现对劳动者权利的倾斜保护，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。从《劳动合同法》开宗明义的第一条：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”便能读出，立法者突出“保护劳动者的合法权益”，有意识的改变当下用人单位绝对的优势地位，以平衡劳资双方关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
而在劳动关系中，最重要的法律文本即是出于双方自由之意志协商签订的劳动合同，劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。
二、《劳动合同法》中关于竞业限制的规定
《劳动合同法》中涉及竞业限制的条款有第23、24、90这三条。
《劳动合同法》 第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
三、竞业限制条款分析及其问题
《劳动合同法》中关于竞业限制的规定加强了对商业秘密以及知识产权的保护，而之前我国对于无形财产往往忽视，造成对财产所有人的权利侵害，救济权利不完整，“无救济即无权利”的反面尴尬局面便使许多财产所有人或使用人无可奈何，这种情况在劳动关系中表现得尤为突出。可以说《劳动合同法》在这方面的规定给出了较好的答案。
但是，新条款也有不足之处或者说是模糊之处，这让法规的执行者颇感难为，法律的特点之一有确定性和稳定性，而如今法律的规定却让我们无从下手。
（一）竞业限制期限约定超过2年的部分是否有效
《劳动合同法》第24条第2款规定，在解除或终止劳动合同后，对劳动者的竞业限制期间不得超过2年。但对于超过2年的约定是否无效，未作明示，即未对此作出效力性规定。由此，上述行为是否属于该法第26条第三项规定的“违反法律、行政法规强制性规定”之无效情形，存在疑问。
我们在有关民商事的法律中能看到有关违反法律、法规的强制性规定的行为被规定无效的条款。
然而，个人认为，在讨论上述问题前，要认识到劳动关系与民商事关系的区别，充分认识到劳动合同的特殊性。我们知道，劳动关系不同于民商事关系
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其中有一个突出特征就是劳动关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系；而我们知道民事关系是平等主体之间的财产关系和人身关系的总和，商事关系则是平等主体之间的财产关系。因此，劳动关系具有较强的社会政策价值取向，劳动合同主要是为平衡强弱双方的博弈而设，具有较多的强制性，以防止用人单位利用资源优势，在谈判中对劳动者形成不利的约定。
因此，《劳动合同法》之所以规定竞业限制期限为2年，而并非由雇用双方自由谈判而定，显然是避免雇方对劳动者可能的利益损害；对于超过2年的限制部分，认定为无效，较为符合劳动立法的目的。
（二）用人单位违法解除或终止劳动合同后，竞业限制条款是否还继续有效
这是新法中第90条的规定引起的疑惑。用人单位与劳动者签订竞业限制条款的目的是为了保护商业秘密或者知识产权，按照《劳动合同法》，这些保密条款是订立在劳动合同中的，如果用人单位违法解除或终止劳动合同的，按照该法87条的规定，应向劳动者支付赔偿金，而对竞业限制条款效力的影响，只字未提，这样将会产生理解分歧。
1．竞业限制的条款是否独立劳动合同之外。
这个问题的焦点之一在于：劳动合同的解除是否导致竞业限制条款的解除，即竞业限制的条款是否独立劳动合同之外。这个问题对于解决
回归到法律规定中，第23条第
